Lifelong guidance: una risorsa per l’occupabilità

Il processo di orientamento lungo tutto l’arco della vita fa riferimento ad un continuum di scelte formative e lavorative e di transizioni psicosociali (formazione/formazione, formazione/lavoro, lavoro/lavoro), che assumono caratteristiche peculiari nelle diverse fasi della storia personale, ma che sono legate da una ricerca di coerenza e continuità nel tempo (continuità personale, sociale, professionale) (Baubion-Broye, e Le Blanc, 2001; Kleiman, Gati, Peterson, Sampson, Reardon, e Lenz, 2004). È possibile quindi parlare di un processo di attribuzione di senso ad un percorso di esperienze, le quali negli scenari socio-economici contemporanei rischiano di risultare sempre più segmentate. Secondo Savickas (1997) l’attribuzione di significato all’esperienza lavorativa viene modulato dal livello di adattabilità della persona al contesto, ovvero dalla “capacità di cambiare, senza grandi difficoltà, per rispondere alle nuove circostanze” (pag. 254). La pressante richiesta di saper diagnosticare, capire, individuare soluzioni, prendere decisioni, agire sulle situazioni anche impreviste, implica aggiornamento e sviluppo di conoscenze, abilità di livello superiore, nonché richiede caratteristiche personali diverse rispetto al passato: in altre parole, richiede motivazione al lifelong learning.

Superata la concezione sociologica di carriera esemplificabile con la definizione di Wilensky (1961) per il quale il termine carriera indicava la “successione di posizioni ordinate secondo una precisa gerarchia di prestigio, attraverso la quale una persona si muove in una sequenza ordinata”, oggi in un’ottica psicosociale la carriera viene definita come un percorso individuale, segnato da eventi e scelte che caratterizzano l’interazione tra persona e contesto lavorativo, ai quali la persona attribuisce un ordine e un significato. L’esperienza lavorativa acquista un senso all’interno dello sviluppo globale della persona, e dell’articolazione tra i differenti ruoli sociali che la persona riveste, i quali acquisiscono un’importanza relativa dovuta a preferenze individuali, strutture sociali e opportunità del contesto.

Le nuove forme di “contratto di carriera”, comunemente definite come atipiche e indicate nella letteratura psicologica con i termini protean career (Hall e Mirvis, 1995) e boundaryless career (Arthur e Rousseau, 1996) incoraggiano la gestione autonoma della propria carriera (career selfmanagement) e dello sviluppo delle proprie competenze oltre le opportunità fornite da una sola organizzazione (Ashford, 2001), ma perché la persona sia in grado di cogliere tali opportunità, è necessario che essa possegga le risorse adeguate per gestire possibili cambiamenti di ruolo e di responsabilità, anche qualora si presentino in maniera imprevedibile, e per costruire o riorganizzare il proprio progetto professionale.

L’orientamento è dunque un processo autonomo e continuo “caratterizzato da molteplici compiti di sviluppo che richiedono al soggetto di dominare cognitivamente e muoversi autonomamente rispetto a svariate situazioni critiche connesse allo sviluppo del proprio processo di socializzazione al lavoro” (Pombeni e D’Angelo, 1994, p.21).
In alcuni momenti cruciali dello sviluppo vocazionale risulta però indispensabile l’intervento di azioni professionali.
In generale è possibile identificare due macro-obiettivi di tali azioni:

1. Il primo obiettivo consiste nell’educazione all’auto-orientamento, ovvero si prefigge lo sviluppo di una metodologia e della capacità di gestione autonoma dei diversi momenti di snodo del processo orientativo.
2. Il secondo riguarda il supporto ai processi decisionali e alla definizione dei progetti professionali.

Il primo obiettivo si pone come elemento centrale dell’approccio al lifelong guidance. Il lifelong guidance si muove infatti in un’ottica preventiva di accompagnamento allo sviluppo di carriera e alla socializzazione agli ambienti scolastici e lavorativi.

Con il termine guidance ci si riferisce contemporaneamente in senso generale alle pratiche di orientamento, ma in senso specifico a quelle azioni di tipo orientativo che si caratterizzano come educazione all’auto-orientamento e accompagnamento alla socializzazione scolastico/professionale. La guidance intende dunque sostenere la maturazione di un atteggiamento attivo e responsabile rispetto al fronteggiamento dei diversi compiti orientativi, intervenendo per potenziare sia la preparazione generale della persona (atteggiamenti, metodi, competenze trasversali, informazioni, etc.), sia l’insieme di competenze specifiche finalizzate ad auto-monitorare in itinere le esperienze formative e lavorative e a progettarne l’evoluzione. In questo senso, le azioni di guidance si muovono nell’ottica di accompagnamento del processo di orientamento lungo tutto l’arco di vita e superano la divisione classica tra orientamento scolastico e professionale, per proporsi come lifelong guidance.

Ciò non significa che le specifiche azioni di lifelong guidance non rispondano a due bisogni differenziati rispettivamente del mondo scolastico e formativo e del mondo del lavoro:

1. la prevenzione della dispersione scolastica
2. il sostegno all’occupabilità.

All’interno dell’istituzione scolastica le azioni di guidance si configurano come sostegno alla funzione di educazione all’auto-orientamento che la scuola già svolge implicitamente. Infatti, gli obiettivi formativi connessi alla crescita e allo sviluppo globale della persona comprendono, anche se talvolta in maniera implicita, la maturazione del processo di autoorientamento.

La seconda funzione di tipo orientativo del sistema scolastico-formativo è esplicita, ovvero si esprime attraverso azioni che intenzionalmente influenzano lo svolgersi dell’esperienza orientativa dello studente; in questo senso, tali azioni assumono le caratteristiche di un’azione dedicata, cioè mirata a produrre effetti immediati sul processo orientativo individuale. Queste azioni possono essere specificamente rivolte a migliorare la qualità dell’esperienza scolastica in corso, oppure possono configurarsi come azioni di sostegno ad esperienze di transizione formativa, connesse alle scelte naturali di fine ciclo (scuola media, scuola superiore) o a situazioni di riorientamento di decisioni non andate a buon fine (interruzione di percorsi e cambio di indirizzo di studio). Queste azioni di accompagnamento al monitoraggio del processo di orientamento risultano particolarmente efficaci nell’ottica di prevenzione della dispersione scolastica.

Per quanto riguarda invece il mondo del lavoro, l’approccio al lifelong guidance appare di fondamentale importanza per mantenere alto il livello di occupabilità delle persone, ovvero alla loro spendibilità sul mercato del lavoro. Gli studi psicologici tendono infatti a confermare che l’occupabilità non possa essere garantita solamente dall’aggiornamento delle competenze professionali, seppure esso si distingua come elemento chiave di garanzia dell’occupabilità. Dal punto di vista politico, l’occupabilità nei documenti comunitari si sostanzia di fatto in un richiamo a migliorare la capacità di inserimento professionale delle persone nel mercato del lavoro, da un lato facendo riferimento a obiettivi quantitativi a cui tendere nel breve e medio periodo, dall’altro impegnando gli Stati membri a garantire a tutti i disoccupati, prima dei sei mesi se giovani, e prima dei dodici mesi se adulti, un’opportunità sotto forma di formazione, riqualificazione, esperienza professionale, impiego o di qualunque altra misura atta a favorire l’inserimento professionale, combinata, se del caso, con un’assistenza permanente alla ricerca di un posto di lavoro. Dal punto di vista psicologico, l’occupabilità è un attributo della persona, che riguarda, come detto, non solo il possesso di competenze professionali aggiornate, ma anche la sfera motivazionale e la capacità di adattamento alle domande del contesto(Fugate, Kinicky, e Ashforth, 2004).

Partendo da questa definizione di occupabilità è quindi possibile comprendere l’importanza della lifelong guidance, come azione professionale di sostegno alla motivazione e alla capacità di rispondere al contesto, contesto che la realtà attuale del mercato rende esigente in termini di richiesta di flessibilità personale. Agendo in sinergia, quindi, lifelong guidance e lifelong learning risultano un’efficace risposta alle richieste di professionalità del presente.

Naturalmente, il lifelong guidance rappresenta anche una sfida per gli addetti ai lavori, che si trovano ad operare tuttora in un sistema di orientamento non sempre coordinato, dove risulta di pressante attualità la richiesta di fissare standard di qualità e promuovere politiche di facilitazione dell’accesso ai servizi da parte di tutti i cittadini.

(Rita Chiesa - Facoltà di Psicologia, Università di Bologna)

Ricerche sul campo

Recenti ricerche condotte in psicologia del lavoro dimostrano che una chiara idea della direzione professionale che si vuole seguire e un'attribuzione di valore positivo a tale direzione sono correlati con maggiori probabilità di successo nella ricerca del lavoro, nel suo mantenimento e nello sviluppo di carriera.

Per orientamento professionale e career guidance si intende quell’insieme di tecniche che mirano:

• ad aumentare la consapevolezza del soggetto sulle proprie attitudini, competenze e aspirazioni;
• ad agevolare la scelta di un obiettivo professionale· a mettere a punto un progetto personale per la ricerca del lavoro;
• a impostare al meglio la propria ricerca avvalendosi di un sostegno diretto;
• a impostare un piano formativo e strategico per il proprio percorso di carriera.

La scelta di un obiettivo professionale richiede essenzialmente la conoscenza di 3 fattori:

A - Le proprie attitudini e competenze

Alcune potenzialità si sviluppano solo se ci si trova nella condizione ideale per poterle mettere in atto. Di solito si apprende velocemente quando si fa qualcosa che piace perché il piacere diventa un fattore motivante che spinge a ripetere una determinata azione fino a diventare “competenti”.
Fare un bilancio di competenze significa ripercorrere le esperienze passate, analizzare le attività svolte per risalire alle attitudini espresse e alle competenze acquisite. Tutte le competenze sviluppate, formali e informali, possono essere utili in ambito professionale e possono dare indicazioni per definire un obiettivo nel medio o lungo termine.

B - I propri valori

Ognuno attribuisce al proprio lavoro, a volte in modo inconsapevole, un significato profondo che lo caratterizza e lo rende fonte di soddisfazione (o insoddisfazione) personale.
Questo significato si basa sui valori, ossia su ciò per cui si ritiene valga la pena lavorare (per aiutare gli altri, per fare carriera, per esercitare potere, per la sicurezza economica, per esprimere la propria creatività, per ottenere l’approvazione sociale...). Le motivazioni profonde che sottendono le scelte professionali variano da persona a persona in funzione dei propri bisogni, delle proprie caratteristiche personali, della propria cultura, della propria storia e dei propri ideali.
Conoscere ed esprimere i valori lavorativi permette di compiere consapevolmente, e in modo più motivato, la propria scelta professionale, orientandosi per quanto possibile verso attività e contesti in armonia con i propri atteggiamenti e le preferenze più profonde.

C - I possibili vincoli

I vincoli nella scelta di un obiettivo e nello sviluppo della propria carriera professionale possono essere di varia natura: familiare, personale, logistica (problemi di salute, familiari a carico, limitata disponibilità a spostamenti, economici, mancanza di tempo per la formazione professionale, etc.).

A partire da queste valutazioni prende avvio la dinamica della scelta che considera:

• la vocazione, che è un’attrazione a sfondo emotivo in cui il soggetto vive uno schema anticipatorio nel quale si prevede e preventiva la sua realizzazione;
• la scelta vera e propria, che deve tener conto della proporzione tra il livello di aspirazione e le possibilità sul piano personale e del principio di realtà.

Orientatore e cliente operano una validazione consensuale di una o più fra tutte le alternative e strategie possibili. Nella relazione orientativa la soggettività del cliente si incontra col principio di realtà rappresentato dall’orientatore. Un percorso di consulenza di carriera completo può prevedere, quando necessario, il coinvolgimento dell’orientatore anche nella fase di messa in opera del progetto tramite l’insegnamento di apposite tecniche di ricerca attiva del lavoro.

Struttura e fasi del percorso di orientamento/consulenza di carriera

1. Anamnesi esperienza formativa e lavorativa
2. Analisi vissuto psicologico, valori e vincoli
3. Analisi del potenziale individuale
4. Sostegno nella dinamica della decisione
5. Elaborazione di un progetto (piano d'azione) personalizzato
6. Sostegno nella messa in opera del progetto

Le fasi 1-3 permettono una ricostruzione del vissuto del cliente funzionale a mettere ordine in un insieme di informazioni che lui stesso possiede e ad aumentare la consapevolezza nei confronti di elementi importanti della propria esperienza.

Le fasi 4-6 del percorso sono centrate sul supporto all'azione, cioè alla traduzione di idee, vissuti, caratteristiche personali, etc. in strategie di comportamento finalizzate alla presa di decisione e ad avviare concretamente a soluzione il problema.

Le diverse fasi del percorso richiedono l'attivazione del soggetto nel reperire eventuali informazioni necessarie all'esplorazione delle alternative possibili. Occorre ricordare che le strategie e le modalità di raccolta delle informazioni trasmesse dal consulente di orientamento servono al soggetto per ampliare la propria rappresentazione del problema.

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