In una notte di fine anno apparentemente come le altre, abbiamo varcato, quasi senza accorgercene, la soglia del secondo millennio.  Come doganieri esigenti, i nuovi anni stanno richiedendo un pedaggio e dividendo l'Umanità in due parti: coloro che pensano che il mondo sia ancora quello del novecento e coloro che hanno compreso quanto occorra essere consapevoli che la cifra dei nuovi tempi sta nell'innesco di un processo di tras-formazione di persone, di valori, di orizzonti e di organizzazioni.  Da quel momento è iniziata una nuova selezione individuale e sociale tra quanti avranno avuto il coraggio di guardare e di andare lontano e quanti hanno ancora il timore di allontanarsi da certezze sterili e non più attuali. Nei prossimi anni riconosceremo tutti, nel nuovo mondo che avremo creato, quale sarà stata la nostra scelta.

Luigi M. Sanlorenzo

Ormai al centro del dibattito nelle sedi più avanzate della ricerca e nelle Organizzazioni di maggior successo, il capitale umano è all’origine delle migliori performances in ogni settore. L’imponente letteratura al riguardo, la conoscenza ormai patrimonializzata delle migliori pratiche nazionali ed internazionali, i risultati di fatturato delle più importanti organizzazioni private, i migliori esempi di pubblica amministrazione nel mondo, restituiscono la stessa sequenza: dove l’investimento in capitale umano è diventato la priorità strategica dell’organizzazione e dove si sono operate scelte gestionali e soluzioni operative coerenti, si è assistito ad un vero e proprio capovolgimento culturale e finanziario e ad un inedito consenso presso tutti i propri stakeholders. Sono decisamente migliorate le relazioni sindacali, il rapporto con i fornitori, i climi organizzativi interni, la capacità di soddisfare il cliente, i rapporti sia tra i pari che con gli altri livelli di responsabilità.

Le ricerche più avanzate sono unanimi nel rintracciare le ragioni di questo successo nella pratica organizzativa di alcuni convincimenti:

• transitare rapidamente dalla prestazione individuale e standardizzata al riconoscimento della centralità del lavoro di gruppo;
• valorizzare le diversità di cultura, di mansione, di genere, in un clima di continua ricerca del miglioramento continuo, attraverso la pratica della Qualità;
• costruire condizioni di benessere e di people satisfaction, spostando il baricentro dalla mansione, alla responsabilità di risultato e di processo;
• introdurre sistemi premianti operanti attraverso le culture organizzative ed i simboli, e politiche retributive differenziate, in grado di trattenere i migliori talenti e di premiare l’impegno concreto ed il merito.

Progressivamente liberate da funzioni non più ritenute core ed esternalizzate, le Direzioni del Personale sono oggi i luoghi in cui, da parte di dirigenti consapevoli e competenti, è possibile individuare, reperire e sviluppare i nuovi portatori del valore.

Occorre, però, che in tale direzione si operi con il più alto commitment da parte dei decisori e che, similmente a quanto ormai accade nelle organizzazioni di maggior successo, le policies di gestione del Personale siano concepite, strutturate e considerate in modo sostanzialmente diverso rispetto al passato e siano il frutto di una governance complessiva. In una ricerca condotta da ORGA su un campione di 250 top manager italiani e relativa ai fattori ritenuti più importanti per far crescere la propria organizzazione, è emerso che “i cambiamenti più importanti devono riguardare la gestione delle risorse umane (40%) e il management (25%); seguono l’approccio commerciale (14%), gli assetti organizzativi (11%) e i sistemi informativi (11%)” (fonte: Il Sole 24 Ore del 07/02/2006).

È utile, infine, ricordare che a partire dall’emanazione nel 2001 della Direttiva sulla Formazione e nel 2004 della Direttiva sul Benessere Organizzativo, anche la Pubblica Amministrazione è scesa decisamente sul terreno di concreti investimenti in formazione e sviluppo delle risorse umane, lasciandosi alle spalle l’approccio esclusivamente giuridico-normativo e inoltrandosi sempre di più verso tematiche formative e tecniche di gestione, in larga misura ispirate alle esperienze manageriali più avanzate.

Il dibattito avviato in questi mesi sull'ennesima riforma della Pubblica Amministrazione, circa la necessità di una maggiore efficienza ed efficacia del contributo del personale, ha ormai posto la questione irrinunciabile della formazione di una nuova classe dirigente che integri le competenze tecniche con un’adeguata consapevolezza del proprio ruolo e del contributo al successo dell’Organizzazione.