In un momento storico in cui le parole “crisi, recessione, disoccupazione” rappresentano una realtà quanto mai vicina e tangibile, parlare di sistemi incentivanti potrebbe sembrare di secondaria importanza. La situazione attuale ci porta invece ad una riflessione maggiore sull’efficienza reale delle organizzazioni e sulla capacità delle stesse di gestire il cambiamento ed affrontare situazioni di difficoltà crescente. La scarsità di risorse può trasformarsi nella necessita di rivedere criticamente processi e modelli gestionali obsoleti ed inefficienti al fine di garantire la sopravvivenza stessa di alcune organizzazioni. Ciò dovrà indurre all’introduzione di meccanismi meritocratici efficienti.

I “leader d’alta quota” riescono a riadattare il loro percorso di marcia ed a sopravvivere senza lasciarsi sopraffare dalle “tentazioni”:

• il pericolo dell’individualismo (non favorire la collaborazione e il contributo di altri);
• il pericolo della codardia (non mettere in discussione lo status quo);
• la seduzione degli strumenti (il fascino degli strumenti/tecniche/metodologie che sembrano dare le risposte a tutti i problemi).

Studiofor presenta i diversi strumenti evidenziandone lati positivi e negativi, rimarcando la necessità di conoscere ed analizzare l’organizzazione in cui si propone di introdurli, la sua cultura, la sua storia, i suoi valori, per elaborare dei meccanismi operativi compatibili con il contesto specifico e per evitare rigetti a breve termine. La sezione affronta nello specifico il tema dei sistemi incentivanti dalla fase di progettazione alla gestione effettiva degli stessi tramite applicazione sul campo dei modelli teorici. L’obiettivo ultimo è pertanto quello di delineare e fornire gli strumenti utili ad implementare una politica remunerativa ed incentivante appropriata e customizzata per organizzazione specifiche.

In generale le politiche retributive rappresentano uno strumento con il quale un’impresa cerca di indirizzare e motivare il personale su determinate esigenze operative, nel pieno rispetto della capacità salariale interna, della contrattazione collettiva e delle norme vigenti. Il sistema incentivante consente al lavoratore di vedere riconosciuti tangibilmente i suoi sforzi e al “cliente/utente” di usufruire di servizi efficaci e di migliore qualità.

Gli elementi fondamentali per un sistema incentivante efficiente sono:

• capacità di premiare i dipendenti con prestazioni superiori: il riconoscimento per gli “star performers” consente di individuare i “role model” aziendali;
• tendenza ad indirizzare i comportamenti individuali verso il raggiungimento degli obiettivi aziendali;
• capacità di facilitare e far accettare il cambiamento migliorativo di processi;
• sistema a retribuzione con quota variabile che premia il raggiungimento dei risultati piuttosto che lo svolgimento di mansioni.

Le caratteristiche specifiche delle organizzazioni (tipologia di business, cultura organizzativa, valori…) influenzano la fase di progettazione del sistema incentivante più adatto al contesto di riferimento. Particolare rilievo viene dato da Studiofor al tema della valutazione del personale nella triplice prospettiva della valutazione delle posizioni, delle prestazioni e del potenziale.

Nel primo caso l’obiettivo prioritario è la differenziazione della retribuzione in base al valore relativo di ogni posizione, in modo da garantire l’equità retributiva all’interno dell’organizzazione. Nel secondo caso la valutazione delle prestazioni cerca di raggiungere fondamentalmente due obiettivi:

1. migliorare i risultati gestionali, attraverso l’informazione al dipendente sui risultati della sua attività in modo da indurre miglioramenti delle prestazioni;
2. creare una documentazione sull’andamento nel tempo della prestazione del valutato (utile per definire spostamenti e promozioni) ed utilizzare i risultati per la gestione delle retribuzioni.

Infine, la valutazione del potenziale, attraverso la rilevazione delle caratteristiche personali, delle capacità e delle attitudini del valutato, è uno strumento che consente all’azienda di attuare una pianificazione delle risorse umane tramite l’elaborazione di piani individuali di sviluppo (delle capacità potenziali).

Il Total Reward, inteso come Insieme di processi e strumenti finalizzati a generare “commitment” negli individui verso il progetto strategico mediante l’attribuzione di senso e valore agli elementi tangibili ed intangibili del rapporto di lavoro diventa imprescindibile per mantenere alto il livello motivazionale dei talenti.